Millennials hacia el mando

Poca estabilidad laboral, tendencia a la inmediatez y un enfoque más flexible en las jornadas son características que se les atribuyen a los millennials. ¿Cómo participan y cómo ven el liderazgo los más jóvenes?

“Me gustaría liderar mi propia empresa digital con una dinámica liberal y participativa que promueva la proactividad y el entusiasmo por el trabajo realizado”, dice Alejandro Puga de 30 años, periodista de un medio de comunicación. La verticalidad en la toma de decisiones que caracterizó a las empresas del siglo XX no es apreciada por las generaciones más jóvenes. Las jerarquías rígidas y las decisiones unipersonales infalibles ahuyentan a estos nuevos colaboradores de las estructuras que se aferran al sistema tradicional.

Jon Pérez, director de Talent Engagement de LLYC, señala que estas nuevas generaciones no aprecian a ese líder que es como un faro que lo sabe todo, que más bien valoran la humildad en el liderazgo y a quienes no tienen miedo de mostrar sus inseguridades, a aquellos que prefieren que se les diga las cosas claras, que ofrezcan un feedback que beneficie a la empresa, mientras ellos crecen, en proceso de ganar ganar.

“La gente más joven está acostumbrada a manifestar sus opiniones, las redes sociales les han permitido exponer libremente sus puntos de vista, por eso les resulta chocante entrar a una empresa donde hay un liderazgo que no es participativo y su opinión no es bien recibida”, sostiene.

Aclara que a toda persona le resulta agradable saber que sus opiniones cuentan, pero que las generaciones anteriores se han adaptado a que no se soliciten ni se valoren sus puntos de vista. A los más jóvenes les resulta muy difícil de aceptar.

Daniella Andretta, office managing director de Kornferry, considera que los más jóvenes tienden a rechazar más que la jerarquía per se a los símbolos jerárquicos, desde las cosas básicas como la formalidad en el vestir de quienes ocupan cargos más altos en la estructura.

“Estos tiempos (de pandemia) han acelerado y provocado la revisión de las estructuras, logrando hacer ajustes para convertir las muy pesadas y jerárquicas en livianas, planas y más eficientes”, señala, añadiendo que en la actualidad se requieren estructuras más ágiles.

Bonnie Monych, especialista estadounidense en Desempeño de talento y autora de libros de recursos humanos, sostiene que en la medida que las compañías van dejando atrás las estructuras de escalones y se van aplanando, quedan menos títulos jerárquicos y el liderazgo surge de otras formas.

En el portal de la empresa de recursos humanos Insperity, Monych planteó que los millennials, en términos generales, creen que no es necesario tener un cargo de jerarquía para ser un líder y se adaptan a dirigir un proyecto específico temporalmente en un equipo que tiene otra persona al mando. Destaca que, en cambio, personas con pensamiento tradicional, usualmente buscan a alguien con un título de alta jerarquía para pedirle que tome decisiones y asuma la responsabilidad por los proyectos.

Los más jóvenes están acostumbrados a manifestar sus opiniones, por eso les resulta chocante entrar a una empresa donde hay un liderazgo que no es participativo y en la que su opinión no es bien recibida.

Permanencia

Daniela Sánchez tiene 24 años, es comunicadora política en un municipio y ha trabajado en varias empresas; su permanencia más larga ha sido de un año. “Lo que me molesta es la frustración de que más allá de lo que estés haciendo y cómo lo estés haciendo, no te van a promover. Es como arar en el mar, no hay posibilidades de crecimiento”.

Las nuevas generaciones necesitan desafíos de manera permanente, la sensación de no aprender y quedar atrapados en la rutina puede motivar a que busquen oportunidades fuera de la organización.

“Hoy se busca tener una relación más adulta y dinámica entre el colaborador y la empresa: el colaborador entregando una contribución y la empresa dándole oportunidades”, dice Daniella Andretta.

Por su parte, Jon Pérez hace una analogía con una plataforma de entretenimiento. “La gente se queda en Netflix porque siempre está añadiendo películas y series nuevas”, sugiere que del mismo modo, una empresa que ofrece nuevos retos y posibilidad de crecimiento no tendrá un alto nivel de rotación en su personal, “se quedarán ahí”.

Camilo Cabezas de 22 años que trabaja en una agencia de publicidad, lo confirma: “Me gusta crecer. Creo que está bien tener una zona de confort por momentos y sentirse estable, pero después de un tiempo es necesario sentir que se puede avanzar, que uno no está estancado”.

Flexibilidad y empatía

Si Martha Álvarez, de 21 años, dirigiera la empresa donde trabaja dice que implementaría horarios flexibles, “que no agoten ni agobien a la gente”. Alejandro, millennial, cree que no solo es un tema de horarios, sino de entender que los seres humanos somos un solo conjunto que contiene lo laboral y lo personal.

Bonnie Monych sostiene que la idea de dos segmentos rígidamente separados entre el trabajo y la vida personal no tiene sentido para los millennials. Para ellos no son dos cosas separadas a rajatabla: ni el trabajo se acaba del todo a las cinco de la tarde, ni los eventos de su vida dejan de suceder durante la jornada laboral.

“Lo importante es que haya flexibilidad y empatía. Si un colaborador tiene que cuidar a su hija en la tarde, está bien pero también debe estar dispuesto a recibir comunicaciones de trabajo un domingo”, dice Jon Pérez.

Añade que cuando se regrese al modelo híbrido de asistencia a los lugares de trabajo, las empresas que mantengan esa conversación sobre los temas que preocupan e interesan a los colaboradores y que trascienden su día a día de trabajo, van a ser las que mejor se desempeñen y crezcan porque van a tener a su talento motivado.

Considera que la pandemia ha tenido muchos efectos terribles, pero que también nos ha hecho más humanos, más receptivos a conversar para saber qué les preocupa y qué les interesa a los otros. Ha sido un tiempo de reconectar con las cosas importantes de la vida.

“Muchas veces cuando hablamos de compromiso y de liderazgo, hay quienes creen que hablamos de pájaros y arcoíris, pero en realidad se trata de dinero, de que las compañías ganen más para que tengan mejores carreras profesionales que ofrecer”, afirma Pérez.

Daniella Andretta advierte que hay muchas percepciones sobre los millennials que se toman como certezas cuando pueden no serlo en todos los casos.

“No es que no hay compromiso en los

La idea de que el trabajo y la vida personal son dos segmentos rígidamente separados no tiene sentido para los millennials. Para ellos, ni el trabajo termina a las cinco, ni la vida personal desaparece en la oficina.

DANIELA SÁNCHEZ tiene 24 años, ha trabajado en varias empresas.

millennials. No es que no hay estabilidad de cara a una carrera laboral en una organización. Y lo que se les cuestiona sobre la búsqueda de la inmediatez, creo que es más bien velocidad. El ritmo es distinto. Y entender esos ritmos es fundamental para valorar las diferentes contribuciones”, expresa.

Agrega que la alineación entre el propósito de la persona con el propósito de la compañía, es estrictamente necesaria para establecer una relación duradera, porque si se comparte el propósito se logra pertenencia y afiliación.

Sobre las ideas establecidas que adjudican ciertas características específicas como exclusivas de un grupo etáreo, Jon Pérez expresa: “Conozco muchas personas sobre los 55 años muy comprometidas con valores que se asocian con los millennials, como el estilo participativo y la cocreación. No creo que es un tema de edades… la juventud viene del propósito. Una empresa con una cultura en la que se permite innovar, se permite fallar, se permite ser un ser humano, va a generar más dinero, más ventas, en un círculo virtuoso. Y lo contrario también sucede”.

Reconocimiento y diversidad

Aunque el reconocimiento es una necesidad universal del ser humano, y, por lo tanto de todos los colaboradores, la crisis económica ha propiciado que las nuevas generaciones tengan menos acceso a la propiedad y más al disfrute del momento. Eso modifica los conceptos de recompensa hacia las recompensas en tiempo presente.

Por otra parte, la diversidad y las particularidades de los colaboradores enriquecen a las organizaciones. No solo considerando representantes de grupos desde un punto de vista demográfico como edad y género, sino también desde el psicográfico. Incorporar colaboradores con puntos de vista diversos permite a la empresa ampliar su entendimiento y, por lo tanto, ser más competitiva.